日本の労働環境
会社の中に、「一回しか言わない。一回で覚えろ。」という指導をしている先輩社員たちが蔓延していないだろうか。こんな指導しか出来ない人、早く絶滅してほしいものだ。何かを教えられて、それを一回で理解できるというのは、条件が必要だろう。それは、教…
前回、日本の労働生産性を上げるためには雇用改革が必要であり、失職した人たちは社会的セーフティーネットで救っていくしかない、そのように書いた。その社会的セーフティーネットについて、生活保護の制度を無くしてしまって、ベーシックインカム制度のほ…
このブログの第一回目に、日本の労働生産性が低い問題は、「働き方改革」では解決しないと書いた。他に対処すべき問題がある、と。今まで書いてきたとおり、必要なのは「働き方改革」ではなく「雇用改革」だ。個人の適性・能力に応じた職務に配置転換するこ…
終身雇用という制度は、従業員を守るものではなく、従業員を会社に縛り付けるものになっているのではないか。表側では従業員に安定を与えるのであるが、その裏側では安定と引き換えに会社に隷属するしかないという状況を引き起こしている。数十年前にはつぶ…
ブラック企業は淘汰されるべきだ、と書いた。これは本当にそう思っている。勿論、よいことばかりが起こるわけではない。まず、ブラックな環境を強いることで原価を下げ、それで価格競争力を維持している仕事そのものがなくなる可能性がある、ということだ。…
ブラック企業と同様、社会悪となっているのが「現在の」非正規雇用だ。非正規雇用は、正規雇用に比べて著しく冷遇されている。このことが、人材の流動化を妨げている一因でもある。正規雇用から一度踏み外してしまうと、それ以降正規雇用に戻ることは難しい…
人材の流動化が進んでいないということが、ひとつの社会問題として顕在化してきている。サービス残業などの、ブラック企業問題だ。どんなにブラックな環境であっても、この会社を辞めたら生活できなくなる、という恐れがあるから辞められない。一度雇用して…
現在の日本の会社では、採用、異動、昇格などの人事機能が適切に働いていないと書いてきた。その原因は、新卒一括採用・終身雇用にあると考えている。個々人の適性に合った仕事をするには、解雇や降格もハードルを低くすべきだろう。人事権の濫用の懸念もあ…
前回、採用のやり方がおかしいのではないか、ということについて書いた。 採用と同様、異動や昇格についても個人の適性は考慮されない。個人の適性を把握する能力がないのだから当然だ。業務との適性という問題もあるが、役職者の場合には原則として降格させ…
前回、適性を考えない人事が行われるのは、やはり人事の制度自体がおかしいのだろうと書いた。その理由を考えていきたいと思う。個人的には、終身雇用こそが根本にあるのではないか、という気がしている。少しずつ述べていこう。 まずは採用から考えていこう…
前回、年長者を働かせるために社会全体でコスト負担していると述べた。その大きな原因は適性に応じた人材配置を出来ていないことだと思う。当然、若い人であっても適性のない業務を行うことは大きな無駄であるが、管理職の場合は比較にならないほど影響が大…
前回、若い人が会社に与えた利益から年長者が収入を得ており、年金制度に近いものだが、それでもいいのかもしれない、と述べた。ただし、「無駄な仕事を増やすなど余計なことをしない」ことが前提であることも述べた。ただ残念ながら、多くの年長者が余計な…
では、今回は少し違ったベクトルの話、収入面で年長者に搾取されていることについて書きたい。 もともと日本企業は、終身雇用・年功序列を前提に制度設計されてきた。このことにより、若いうちは収入が低く、年齢とともに収入も上がるようになっていた。会社…
ふと思い出したのだが、このブログに対してのものではないのだけれど、ずいぶん昔に「この文章は誰に向けて書いているのだろうか」という意見を目にしたことがある。このブログの「日本の労働環境」を誰に向けて書いているのか。誰を対象としているかという…
今回は、なぜ日本企業では長期休暇を取れないのか考えてみたい。日本では長期休暇でイメージするのは、せいぜい１週間程度だろう。一方、海外では２週間とか１ヶ月とかも珍しくないようだ。とあるプロジェクトで、外資系企業の米国拠点で数年間勤務した経験…
前回からの続き。 なぜ計画フェーズ、実行フェーズ後の評価を正しく行えなくなるのか。行動指標を満たすことができなかった場合、そのことのみを責められることがある、という理由もあるだろう。ＰＤＣＡの評価の意味を理解していないからだ。行動指標そのも…
今回は少し話題を変えて、日本企業ではＰＤＣＡサイクルを回すことが出来ないことを述べたい。ＰＤＣＡとは、目標を実現するための行動を計画し、計画に沿って実行し、結果を評価し、評価した結果を元に計画を見直していくというものだ。そもそも、ＰＤＣＡ…
今回も無能な上司について。 朝令暮改を繰り返す、あるいは朝令暮改が正しいと思っている上司。最初に断っておくが、私も朝令暮改そのものが悪いと思っているわけではない。よりよい結果を出すためであればよいと思う。ただし、前提条件が付く。それは、どの…
前回に続き、無能な上司について。今回は業務に優先順位を付けられない、「すべて最優先」上司。突発的に発生した業務を上司に命ぜられたとき、現在抱えている業務とどちらを優先するのか確認するだろう。そのとき、「すべて最優先だ」と答える上司がいる。…
日本企業内にいる、無能な上司について書いていきたい。多くの会社で、月末または月初くらいに営業部課ごとに会議を開いていると思う。一ヶ月間の営業成績・活動報告の会議だ。その中で、予算目標をクリアした担当は数値を述べ、ほんの少し言葉を添える程度…
今回は、「自分で仕事を見つけろ」「自分で考えて動け」病について書きたい。 自ら考え判断して動くことが正しいと思っている人が非常に多い。多くの場合、それは単なるマネジメントの放棄である。本来は、前提条件が整った上で「自分で考えて動く」ことが正…
前回に続き、日本企業が罹っている病について。今回は、苦手なことを克服しなければならない病。 会社で「自分の苦手なことに挑戦しろ。克服しろ。」と言われたことは無いだろうか。なんと無駄なことか。苦手な分野を克服したところで、得意分野にまで高めら…
今回から、日本企業が罹っている病について書こうと思う。 まずは、「これは出来ません」「これは現実的ではありません」と言ってはいけない病。多くの人が、「出来ない理由を言うな。出来る方法を考えろ。」が正しいと思っている。出来ない理由が、個人の能…
適性のない分野に配属された役職者が、自分の能力を超えた職責を果たさず、責任放棄することがある。あるいは自分の立場を利用して部下に責任転嫁することもある。実例を挙げる。 年度が始まって半年経過した、上期の終わり（９月３０日）頃のことである。数…
管理職が適性の低い分野に配属された場合に生じる人事評価について記述する。部下を評価しようとしてもあまり知識の無い分野なので、業務の難易度は当然理解できない。では、どのような基準で評価するのか。よく見受けられるパターンとして、高い評価を受け…
前回、人材配置の問題に絡み、前提知識の不足する相手に説明することは困難であることを書いた。日本では会議資料や上司への説明資料は非常にボリュームが多いが、その原因の一つがこれである。前提知識のあるもの同士であれば一言ですむところ、前提知識が…
今回から、個々の適正を考慮しない人材配置について書いていく。日本の会社においては、新卒一括採用で各部門に配属していくが、それほど適性を考慮していないことが多い。考慮している体ではあるが、不十分だ。個々の適性に合っていない職種に配属されるこ…
成果主義の問題の続き。 成果を数字で表すことが難しい業務であればともかく、営業のように数字で表せるものであれば成果主義でよいのではないか、という意見も聞く。一見正しいように思えるが、実情としてはそんなに単純なものではない。 多くの会社では、…
成果主義の問題について、引き続き書いていく。今回は、評価する側の能力の問題について。 会社員の方は経験があると思うが、半年に一度くらい上司との面談があるだろう。その面談の際に「成果をアピールしてくれないと評価ができない」という趣旨のことを言…
あまり深い思いがあるわけではないが、なんとなくブログをはじめてみた。 一部では話題になっている「働き方改革」。今の日本においては、どれほどの効果があるか疑問。解決すべき問題を先に対処しなければ。 なぜ長時間労働がなくならないのか？なぜ日本の…
